薪(xin)酬(chou)(chou)設(she)(she)計(ji)(ji)(ji)，對于企(qi)業(ye)，是(shi)一(yi)項很重要的(de)(de)工程。良(liang)好的(de)(de)設(she)(she)計(ji)(ji)(ji)，薪(xin)酬(chou)(chou)拉開差(cha)距并(bing)不(bu)一(yi)定導致公(gong)司(si)士氣(qi)低(di)落(luo)，關(guan)鍵是(shi)拉開差(cha)距的(de)(de)依據(ju)是(shi)否充分(fen)，并(bing)將這些依據(ju)以(yi)制度(du)方式予以(yi)明確(que)。許多外資企(qi)業(ye)中不(bu)同崗位薪(xin)酬(chou)(chou)差(cha)別很大，但員(yuan)工的(de)(de)士氣(qi)依然(ran)很高，說(shuo)明“魚與熊掌可以(yi)得(de)兼”。人力資源部門須從(cong)(cong)薪(xin)酬(chou)(chou)的(de)(de)基礎、薪(xin)酬(chou)(chou)的(de)(de)設(she)(she)計(ji)(ji)(ji)和(he)薪(xin)酬(chou)(chou)提升三個層面著手來安排薪(xin)酬(chou)(chou)體系(xi)(xi)，使薪(xin)酬(chou)(chou)體系(xi)(xi)設(she)(she)計(ji)(ji)(ji)體現公(gong)平(ping)的(de)(de)原則，從(cong)(cong)而符合公(gong)司(si)發展的(de)(de)整體需要。
薪酬基礎和標準設定
員工(gong)(gong)獲得薪酬的原因不外乎兩(liang)點：第(di)一(yi)、達到崗(gang)位(wei)任職(zhi)要求;第(di)二(er)、按照崗(gang)位(wei)要求完(wan)(wan)成(cheng)了各(ge)項(xiang)工(gong)(gong)作的具(ju)體(ti)表現。但(dan)說(shuo)(shuo)明(ming)(ming)究竟什么(me)是崗(gang)位(wei)的具(ju)體(ti)要求，怎樣評(ping)價(jia)完(wan)(wan)成(cheng)具(ju)體(ti)工(gong)(gong)作的成(cheng)績(ji)，需要公司人力資源(yuan)部門完(wan)(wan)成(cheng)編(bian)訂(ding)職(zhi)位(wei)說(shuo)(shuo)明(ming)(ming)書，任職(zhi)說(shuo)(shuo)明(ming)(ming)及績(ji)效考評(ping)指標等一(yi)系(xi)列基礎性工(gong)(gong)作。
人力資(zi)源(yuan)部門(men)首(shou)先(xian)需(xu)要分解公(gong)司經營活(huo)動，確(que)定相應的(de)(de)工(gong)作崗位(wei)(wei)，并以職(zhi)(zhi)(zhi)務(wu)說明書(shu)的(de)(de)形式(shi)將(jiang)崗位(wei)(wei)職(zhi)(zhi)(zhi)責(ze)和任(ren)職(zhi)(zhi)(zhi)資(zi)格明確(que)下(xia)來(lai)。有了(le)職(zhi)(zhi)(zhi)務(wu)說明書(shu)，人力資(zi)源(yuan)部門(men)就能(neng)按照任(ren)職(zhi)(zhi)(zhi)資(zi)格要求(qiu)招聘新(xin)員工(gong)，新(xin)上崗員工(gong)也可以參照職(zhi)(zhi)(zhi)務(wu)說明書(shu)所描(miao)述的(de)(de)職(zhi)(zhi)(zhi)責(ze)開展自(zi)己的(de)(de)工(gong)作。工(gong)作職(zhi)(zhi)(zhi)責(ze)的(de)(de)界定、公(gong)司對崗位(wei)(wei)任(ren)職(zhi)(zhi)(zhi)資(zi)格的(de)(de)要求(qiu)合在一(yi)起，是確(que)定崗位(wei)(wei)固定薪酬的(de)(de)基(ji)礎。
同時，為了評(ping)(ping)(ping)價完(wan)成具體(ti)(ti)工作的狀(zhuang)況，人力資源部門需要建立員工績效(xiao)考評(ping)(ping)(ping)體(ti)(ti)系，包括(kuo)績效(xiao)考評(ping)(ping)(ping)指標、能力考評(ping)(ping)(ping)指標與態度考評(ping)(ping)(ping)指標等。公司通過(guo)考評(ping)(ping)(ping)員工在崗位上(shang)的工作業(ye)績表(biao)現，
確(que)定(ding)其(qi)為公司業績做出(chu)的(de)貢(gong)獻，進(jin)而確(que)定(ding)員工獎(jiang)金(jin)的(de)發放比(bi)率(lv)。員工可能(neng)超出(chu)崗位(wei)對業績的(de)基本要(yao)求(qiu)，也可能(neng)達不到這個要(yao)求(qiu)，這些(xie)都直接(jie)影響他們領取獎(jiang)金(jin)的(de)額(e)度。員工業績考評結果是(shi)確(que)定(ding)崗位(wei)業績獎(jiang)金(jin)的(de)基礎。
薪酬結構和薪酬設計
基于職(zhi)務(wu)說明書和績(ji)效考(kao)評體系建(jian)立(li)起(qi)來的薪(xin)酬(chou)制度，一般而言包括(kuo)固定薪(xin)酬(chou) 業績(ji)薪(xin)酬(chou) 福利等形式。
固定薪酬設計必須使(shi)員工(gong)薪酬水平保證(zheng)相(xiang)對的內部(bu)公(gong)平與外部(bu)公(gong)平。
內部公平指(zhi)薪酬(chou)能(neng)夠反映(ying)出(chu)(chu)各崗(gang)位(wei)對公司整(zheng)體業績(ji)的價值貢獻(xian)，一般(ban)來說(shuo)，人力(li)資源部需要(yao)從(cong)三(san)個方(fang)面對崗(gang)位(wei)進行評估(gu)：1)崗(gang)位(wei)對知(zhi)識技能(neng)的要(yao)求(qiu)2) 崗(gang)位(wei)對解決問題能(neng)力(li)的要(yao)求(qiu)3)崗(gang)位(wei)承擔(dan)責(ze)任的大小。人力(li)資源部門利用分析的結果確定薪酬(chou)差異范圍，并設立崗(gang)位(wei)薪酬(chou)級別(bie)階(jie)梯。內部公平隱含的意(yi)義之(zhi)一，就是崗(gang)位(wei)之(zhi)間的薪酬(chou)差距(ju)要(yao)體現出(chu)(chu)來。
其次，公(gong)司(si)制定(ding)(ding)固(gu)定(ding)(ding)薪(xin)酬時也需要(yao)考(kao)慮外部(bu)公(gong)平(ping)的(de)問題(ti)，即薪(xin)酬是否具有市場競爭(zheng)力。一(yi)方面(mian)，公(gong)司(si)各(ge)崗位薪(xin)酬級別需要(yao)參考(kao)同行(xing)業薪(xin)酬水(shui)(shui)平(ping)進行(xing)調整，確(que)保(bao)(bao)此薪(xin)酬水(shui)(shui)平(ping)下公(gong)司(si)能招到(dao)合(he)適的(de)人才;另一(yi)方面(mian)，人力資源部(bu)門還需定(ding)(ding)時了(le)解競爭(zheng)對(dui)手薪(xin)酬變化(hua)情況，以確(que)保(bao)(bao)公(gong)司(si)薪(xin)酬水(shui)(shui)平(ping)保(bao)(bao)持動態競爭(zheng)力。
但是，由(you)于崗位價(jia)值評估不可(ke)能完全準確，企業(ye)(ye)往(wang)(wang)往(wang)(wang)引入(ru)業(ye)(ye)績(ji)(ji)(ji)薪(xin)酬制度(du)，目的(de)(de)(de)是使薪(xin)酬結構更公平(ping)、更具有競爭力(li)和靈活性(xing)，從(cong)而激(ji)發(fa)員工的(de)(de)(de)積極性(xing)。業(ye)(ye)績(ji)(ji)(ji)薪(xin)酬主要指由(you)員工業(ye)(ye)績(ji)(ji)(ji)考(kao)評成績(ji)(ji)(ji)確定的(de)(de)(de)業(ye)(ye)績(ji)(ji)(ji)獎(jiang)金--從(cong)事相同工作(zuo)的(de)(de)(de)員工由(you)于業(ye)(ye)績(ji)(ji)(ji)表(biao)現不同最(zui)終導致(zhi)收入(ru)可(ke)能有較大差(cha)異。
除此之外，公司也(ye)可能視年度效益情(qing)況決(jue)定是否(fou)發放(fang)年終獎金。
福(fu)(fu)(fu)利(li)是(shi)薪(xin)酬體(ti)系(xi)的(de)必要(yao)補充，能有效(xiao)緩沖員工對固定(ding)薪(xin)酬和(he)業績薪(xin)酬的(de)相對不滿。舉例(li)來說，大多數外資企(qi)業就是(shi)通過提供優惠的(de)福(fu)(fu)(fu)利(li)政策來降低員工流動率，人力資源部門也(ye)應參(can)考其他企(qi)業的(de)福(fu)(fu)(fu)利(li)水(shui)平制定(ding)公司福(fu)(fu)(fu)利(li)制度。
員工(gong)發展和薪(xin)酬提升(sheng)
合理(li)的(de)薪酬(chou)體系要能推動員工薪酬(chou)水平不(bu)斷上升。人力資源部門(men)必須明確(que)不(bu)同(tong)崗位(wei)的(de)職業(ye)發展路線，完善培訓制度，為員工提供(gong)競爭上崗或進一步提升的(de)機會。
我們一般將崗位(wei)分為技術類(lei)、管(guan)理類(lei)、業(ye)務類(lei)，不同(tong)崗位(wei)薪酬級(ji)別上升路線和所需能力也(ye)都不同(tong)。職業(ye)發展(zhan)道路的(de)明確(que)可以使員工明確(que)如(ru)何使自(zi)己的(de)發展(zhan)適(shi)應公司的(de)發展(zhan)，將對薪酬的(de)期望(wang)與自(zi)身職業(ye)發展(zhan)結合(he)起來，從而實現最大(da)的(de)激勵效果。
同時，人力(li)資(zi)源(yuan)部門需要(yao)主(zhu)動實施(shi)培訓(xun)計劃，給員(yuan)工提高(gao)技(ji)能(neng)(neng)(neng)的(de)(de)機會。員(yuan)工技(ji)能(neng)(neng)(neng)的(de)(de)提高(gao)往往伴隨著工資(zi)級別的(de)(de)提高(gao)和工作業(ye)績(ji)考評的(de)(de)上升，這在以考核獎懲體系為核心的(de)(de)人力(li)資(zi)源(yuan)管理(li)系統中顯得尤其重(zhong)要(yao)。培訓(xun)能(neng)(neng)(neng)大(da)大(da)提高(gao)員(yuan)工素質，激發員(yuan)工積(ji)極(ji)性，是(shi)一條(tiao)重(zhong)要(yao)的(de)(de)輔助(zhu)性管理(li)措施(shi)。
另一(yi)方(fang)面，公司應(ying)提供(gong)公平上(shang)崗(gang)(gang)的(de)機(ji)會(hui)，使員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)職業發(fa)展(zhan)之路(lu)切實可(ke)(ke)行(xing)。公司可(ke)(ke)通(tong)過(guo)競爭上(shang)崗(gang)(gang)，推(tui)行(xing)輪崗(gang)(gang)，定期交流等制度(du)賦(fu)予(yu)職工(gong)(gong)(gong)(gong)盡可(ke)(ke)能多的(de)爭取高薪崗(gang)(gang)位的(de)機(ji)會(hui)。如(ru)競爭上(shang)崗(gang)(gang)，員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)有能力上(shang)哪(na)(na)個(ge)崗(gang)(gang)位就(jiu)競聘哪(na)(na)個(ge)崗(gang)(gang)位，當競聘不上(shang)的(de)時候(hou)，薪酬(chou)比別人拿得少，也就(jiu)無(wu)話(hua)可(ke)(ke)說(shuo)。這(zhe)種競聘不應(ying)是一(yi)次(ci)性的(de)，而應(ying)是定期的(de)(例(li)如(ru)每(mei)(mei)年(nian)一(yi)次(ci))，這(zhe)樣就(jiu)給了每(mei)(mei)個(ge)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)均等的(de)機(ji)會(hui)，也鼓勵每(mei)(mei)個(ge)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)奮發(fa)向上(shang)。顯(xian)然，這(zhe)種做法不會(hui)影響(xiang)好(hao)的(de)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)(gong)作的(de)積極性。
薪酬設計(ji)的要點，在于“對內(nei)具有(you)公平(ping)性，對外具有(you)競爭力(li)。”
建立一套(tao)“對(dui)內具有公(gong)平性(xing)，對(dui)外具有競爭力(li)”的薪(xin)酬(chou)體系(xi)，是(shi)目前我國很(hen)多公(gong)司(si)人事(shi)經理和(he)總經理的當務之急。
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