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績(ji)效(xiao)，從管理學的(de)角度看，是組(zu)(zu)織(zhi)期望的(de)結(jie)果，是組(zu)(zu)織(zhi)為(wei)實(shi)(shi)現其目標而展(zhan)現在(zai)不同層面上(shang)的(de)有(you)(you)效(xiao)輸出，它包括個(ge)人(ren)績(ji)效(xiao)和組(zu)(zu)織(zhi)績(ji)效(xiao)兩個(ge)方面。組(zu)(zu)織(zhi)績(ji)效(xiao)實(shi)(shi)現應在(zai)個(ge)人(ren)績(ji)效(xiao)實(shi)(shi)現的(de)基礎上(shang)，但是個(ge)人(ren)績(ji)效(xiao)的(de)實(shi)(shi)現并不一(yi)(yi)定保(bao)證(zheng)組(zu)(zu)織(zhi)是有(you)(you)績(ji)效(xiao)的(de)。只要每一(yi)(yi)個(ge)人(ren)達成了組(zu)(zu)織(zhi)的(de)要求，組(zu)(zu)織(zhi)的(de)績(ji)效(xiao)就實(shi)(shi)現了。績(ji)效(xiao)管理是績(ji)效(xiao)的(de)具體展(zhan)開和落實(shi)(shi)活動(dong)，是指識別、衡量以及(ji)開發(fa)個(ge)人(ren)和團(tuan)隊績(ji)效(xiao)，并且使這(zhe)些績(ji)效(xiao)與組(zu)(zu)織(zhi)的(de)戰(zhan)略目標保(bao)持一(yi)(yi)致(zhi)的(de)一(yi)(yi)個(ge)持續性(xing)的(de)過程(cheng)。

績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)強調(diao)組(zu)(zu)織(zhi)目標和(he)(he)(he)個人目標的(de)(de)(de)一(yi)(yi)致性，強調(diao)組(zu)(zu)織(zhi)和(he)(he)(he)個人同(tong)步成(cheng)長，形成(cheng)“多贏”局面；績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)體(ti)現著“以(yi)人為本”的(de)(de)(de)思想，在績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)的(de)(de)(de)各個環節中都需(xu)要(yao)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)者和(he)(he)(he)員(yuan)工的(de)(de)(de)共(gong)同(tong)參(can)與。因此，績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)是一(yi)(yi)個完(wan)整的(de)(de)(de)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)過(guo)程(cheng)，主要(yao)側重信息(xi)溝通(tong)和(he)(he)(he)績(ji)效(xiao)提高。強調(diao)事先的(de)(de)(de)溝通(tong)與承諾，績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)伴隨管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)活動(dong)的(de)(de)(de)全過(guo)程(cheng)。企(qi)業實施績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)的(de)(de)(de)關鍵(jian)在于(yu)企(qi)業要(yao)樹立戰略性績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)和(he)(he)(he)績(ji)效(xiao)薪酬制(zhi)度。另外(wai)，企(qi)業績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)還要(yao)注重企(qi)業內(nei)(nei)部(bu)組(zu)(zu)織(zhi)結構的(de)(de)(de)變化(hua)和(he)(he)(he)外(wai)部(bu)環境的(de)(de)(de)適應能力(li)，加強內(nei)(nei)外(wai)部(bu)的(de)(de)(de)協調(diao)和(he)(he)(he)溝通(tong)能力(li)。

薪(xin)(xin)酬(chou)對(dui)于企(qi)(qi)業來說是一(yi)(yi)(yi)(yi)個重要支出(chu)，薪(xin)(xin)酬(chou)管理(li)制(zhi)度(du)設計科學與(yu)(yu)否(fou)，直接影響到企(qi)(qi)業的(de)(de)(de)人(ren)力(li)資源效率(lv)和勞動生產率(lv)，從而進一(yi)(yi)(yi)(yi)步(bu)影響到企(qi)(qi)業的(de)(de)(de)可持續發展。績(ji)效薪(xin)(xin)酬(chou)常用來將業績(ji)和薪(xin)(xin)酬(chou)聯系起(qi)來，目的(de)(de)(de)在于激勵員工(gong)(gong)更好(hao)地工(gong)(gong)作，這(zhe)(zhe)種(zhong)薪(xin)(xin)酬(chou)制(zhi)度(du)最早是由有“科學管理(li)之(zhi)父”費雷德里克泰勒提出(chu)。事實上，企(qi)(qi)業需要這(zhe)(zhe)樣一(yi)(yi)(yi)(yi)種(zhong)績(ji)效薪(xin)(xin)酬(chou)模式，其績(ji)效的(de)(de)(de)內容指(zhi)標與(yu)(yu)薪(xin)(xin)酬(chou)要保持一(yi)(yi)(yi)(yi)致，即(ji)以績(ji)效定薪(xin)(xin)酬(chou)。不過，需要在績(ji)效與(yu)(yu)薪(xin)(xin)酬(chou)間尋找一(yi)(yi)(yi)(yi)個合適的(de)(de)(de)平衡(heng)(heng)點(dian)，正確地把握(wo)好(hao)這(zhe)(zhe)個平衡(heng)(heng)點(dian)，既能保證員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作穩定的(de)(de)(de)心(xin)態和基本(ben)的(de)(de)(de)生活收入，義能保證員工(gong)(gong)有一(yi)(yi)(yi)(yi)定工(gong)(gong)作斗志和士氣，反(fan)之(zhi)，如果(guo)這(zhe)(zhe)個平衡(heng)(heng)點(dian)把握(wo)得不好(hao)，就(jiu)可能會使員工(gong)(gong)心(xin)理(li)的(de)(de)(de)不穩定因素增加，還會挫(cuo)傷員工(gong)(gong)的(de)(de)(de)工(gong)(gong)作積極性。無論是對(dui)企(qi)(qi)業還是員工(gong)(gong)本(ben)身都是一(yi)(yi)(yi)(yi)種(zhong)損失。

績效薪酬(chou)作為一種(zhong)激勵(li)性(xing)薪酬(chou)制(zhi)度(du)，本身就具有其(qi)特殊性(xing)。

1.績(ji)效薪酬更注重(zhong)績(ji)效工(gong)資、遠期報酬。

薪(xin)酬與員(yuan)工的工作業(ye)(ye)績掛(gua)鉤(gou)，員(yuan)工的表現好(hao)壞與最終(zhong)的薪(xin)水相聯系(xi)。對于企(qi)業(ye)(ye)的員(yuan)工來說，管理者需要更(geng)多的引導員(yuan)工為長期的職業(ye)(ye)發展(zhan)做好(hao)準備，加強員(yuan)工的企(qi)業(ye)(ye)歸屬感和忠誠度(du)意識，提倡中長期績效薪(xin)酬激勵，同時(shi)，注重員(yuan)工之(zhi)間(jian)的有效溝通和感情培養。

2.績效薪酬目標制(zhi)定要(yao)與企(qi)業長遠發展戰略目標相一致。

企業的(de)未(wei)來發展關系到員工(gong)的(de)長遠利益，在具體的(de)制定合(he)理(li)的(de)薪酬(chou)(chou)(chou)時(shi)，應(ying)該著手考(kao)慮到員工(gong)的(de)切身利益問題，特別是薪酬(chou)(chou)(chou)目標與企業發展的(de)聯(lian)系。合(he)理(li)的(de)薪酬(chou)(chou)(chou)制度(du)可以(yi)保持(chi)員工(gong)有很好的(de)企業忠實度(du)和(he)歸屬感。

3.績效薪酬(chou)制度要充分體現其靈(ling)活性，具有相對的彈性。

現代意義上的(de)績(ji)(ji)效薪(xin)酬(chou)(chou)與傳統的(de)薪(xin)酬(chou)(chou)相比，績(ji)(ji)效薪(xin)酬(chou)(chou)是通(tong)過調(diao)節(jie)績(ji)(ji)效優的(de)和績(ji)(ji)效劣的(de)員工收(shou)入，對員工的(de)心理行(xing)(xing)為(wei)和身(shen)體(ti)(ti)行(xing)(xing)為(wei)進(jin)行(xing)(xing)合適(shi)的(de)調(diao)控，來刺激(ji)與激(ji)勵(li)其行(xing)(xing)為(wei)，從而達到最大(da)限度地發揮其潛在(zai)(zai)能力的(de)目的(de)。在(zai)(zai)不同(tong)企(qi)業(ye)(ye)的(de)薪(xin)酬(chou)(chou)文化(hua)中，薪(xin)酬(chou)(chou)改革根(gen)據具體(ti)(ti)情況實行(xing)(xing)統一(yi)薪(xin)酬(chou)(chou)標準。從企(qi)業(ye)(ye)的(de)技術層面、制度層面和戰略層面都實行(xing)(xing)一(yi)體(ti)(ti)化(hua)的(de)整合。進(jin)而具體(ti)(ti)的(de)整合職位(wei)、能力和績(ji)(ji)效三位(wei)一(yi)體(ti)(ti)來促(cu)進(jin)企(qi)業(ye)(ye)和諧發展。

分(fen)析績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)(li)是(shi)一(yi)個比較完整的(de)(de)(de)(de)系統，而(er)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)薪酬是(shi)這個系統中的(de)(de)(de)(de)一(yi)個組(zu)成部分(fen)，一(yi)個環節(jie)。績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)(li)是(shi)一(yi)個過程，注重管(guan)理(li)(li)的(de)(de)(de)(de)方(fang)方(fang)面(mian)面(mian)。同時，績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)(li)還具有前(qian)瞻性，能幫助企(qi)(qi)業解決近期(qi)或遠期(qi)發展中遇到(dao)的(de)(de)(de)(de)棘手問題(ti)。薪酬管(guan)理(li)(li)是(shi)一(yi)個結果和階(jie)段性的(de)(de)(de)(de)總結。企(qi)(qi)業的(de)(de)(de)(de)薪酬管(guan)理(li)(li)制度設計與運作情況(kuang)，是(shi)反應企(qi)(qi)業的(de)(de)(de)(de)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)(li)水平高低的(de)(de)(de)(de)一(yi)個重要參考依據。

隨著我國市(shi)場經濟改革的(de)(de)(de)(de)(de)(de)不斷(duan)深入，大多數企業(ye)對(dui)自(zi)身改革的(de)(de)(de)(de)(de)(de)思考和認(ren)識也在(zai)不斷(duan)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)提升，特別在(zai)薪酬管(guan)理方面發生(sheng)了重大的(de)(de)(de)(de)(de)(de)變化，實現(xian)了由計劃、晉升工(gong)(gong)資制(zhi)向新崗位(wei)、職位(wei)效益(yi)工(gong)(gong)資制(zhi)度的(de)(de)(de)(de)(de)(de)轉(zhuan)變，無論是企業(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)基礎層面的(de)(de)(de)(de)(de)(de)員工(gong)(gong)還是戰略層面的(de)(de)(de)(de)(de)(de)高管(guan)都對(dui)薪酬管(guan)理的(de)(de)(de)(de)(de)(de)認(ren)識上升到一個(ge)新的(de)(de)(de)(de)(de)(de)階(jie)段。然(ran)而，當我們在(zai)理智(zhi)地分析一些企業(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)薪酬管(guan)理時，發現(xian)還存在(zai)有待改進的(de)(de)(de)(de)(de)(de)地方。

1.薪酬(chou)管(guan)理戰略與公司發(fa)展戰略的(de)不一致

我(wo)們對薪(xin)(xin)酬管(guan)(guan)理的(de)認識應該從企(qi)(qi)業(ye)(ye)和(he)(he)員(yuan)工(gong)(gong)兩(liang)個方(fang)面來(lai)加以(yi)闡(chan)述。一(yi)方(fang)面，需要(yao)(yao)給企(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)員(yuan)工(gong)(gong)合(he)理的(de)工(gong)(gong)資，保證員(yuan)工(gong)(gong)的(de)基本利(li)益，滿足其(qi)多(duo)種需求得以(yi)實現(xian)，并(bing)且對企(qi)(qi)業(ye)(ye)產(chan)生更(geng)深(shen)厚(hou)的(de)忠誠感。同時，要(yao)(yao)兼顧到薪(xin)(xin)酬的(de)公(gong)平(ping)性(xing)和(he)(he)透(tou)明性(xing)，以(yi)提高其(qi)他員(yuan)工(gong)(gong)的(de)工(gong)(gong)作積(ji)極性(xing)。另一(yi)方(fang)面，企(qi)(qi)業(ye)(ye)需要(yao)(yao)對薪(xin)(xin)酬管(guan)(guan)理進行戰略(lve)(lve)性(xing)的(de)思考與研究，制(zhi)定一(yi)套量體裁衣的(de)薪(xin)(xin)酬管(guan)(guan)理制(zhi)度(du)(du)。薪(xin)(xin)酬制(zhi)度(du)(du)設計充分體現(xian)企(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)未來(lai)發(fa)展戰略(lve)(lve)，以(yi)戰略(lve)(lve)為導向(xiang)將(jiang)企(qi)(qi)業(ye)(ye)薪(xin)(xin)酬管(guan)(guan)理構建(jian)與發(fa)展戰略(lve)(lve)有機(ji)結合(he)起來(lai)。根據企(qi)(qi)業(ye)(ye)經營(ying)戰略(lve)(lve)不同，采(cai)取靈活(huo)薪(xin)(xin)酬管(guan)(guan)理制(zhi)度(du)(du)，只(zhi)有建(jian)立了公(gong)平(ping)合(he)理地薪(xin)(xin)酬分配制(zhi)度(du)(du)，才(cai)更(geng)有利(li)于企(qi)(qi)業(ye)(ye)內(nei)員(yuan)工(gong)(gong)和(he)(he)企(qi)(qi)業(ye)(ye)發(fa)展。

2.薪酬(chou)管理執行情況與員工溝通存(cun)在脫節

企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)長(chang)遠發展依靠員(yuan)工(gong)(gong)提供源(yuan)源(yuan)不(bu)斷(duan)的(de)智力支(zhi)持(chi)與(yu)體(ti)力支(zhi)持(chi)。現在一(yi)般企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)并(bing)沒有把員(yuan)工(gong)(gong)的(de)薪酬管(guan)理(li)與(yu)員(yuan)工(gong)(gong)的(de)必要溝(gou)通管(guan)理(li)相聯系(xi)起來，可(ke)能(neng)(neng)大(da)多數企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)只(zhi)考(kao)慮眼前的(de)短暫(zan)經濟(ji)效益和(he)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)發展。管(guan)理(li)者(zhe)與(yu)員(yuan)工(gong)(gong)進行溝(gou)通是加(jia)強薪酬管(guan)理(li)的(de)關鍵，只(zhi)有讓員(yuan)工(gong)(gong)理(li)解企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)薪酬設計原(yuan)則與(yu)具體(ti)程序(xu)，才能(neng)(neng)夠使員(yuan)工(gong)(gong)明白薪酬管(guan)理(li)的(de)意(yi)義，并(bing)且把自(zi)己的(de)物(wu)質需求(qiu)與(yu)精神(shen)需求(qiu)相聯系(xi)起來，管(guan)理(li)者(zhe)也能(neng)(neng)夠真(zhen)正的(de)知道員(yuan)工(gong)(gong)的(de)需求(qiu)，制定切實可(ke)行的(de)薪酬方案，滿足員(yuan)工(gong)(gong)的(de)需求(qiu)。

3.薪酬管理未能與企業文化相適應

薪酬(chou)管(guan)理制度的(de)制定與執(zhi)行情(qing)況(kuang)與企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)管(guan)理者對(dui)其制度推行有很大(da)的(de)關聯性(xing)，管(guan)理者是薪酬(chou)制度的(de)制定與指導(dao)者，他們對(dui)其重視程度直接關系到員工切身利益。同時，企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)文化也(ye)是代表企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)發展方向。企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)文化是推行薪酬(chou)管(guan)理的(de)關鍵一步，必須(xu)把企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)發展戰略、企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)人力資(zi)(zi)(zi)源(yuan)、資(zi)(zi)(zi)本資(zi)(zi)(zi)源(yuan)、物力資(zi)(zi)(zi)源(yuan)等(deng)等(deng)相結合(he)起來，帶動企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)薪酬(chou)落實(shi)到實(shi)處。

合(he)理(li)(li)(li)(li)(li)(li)(li)的(de)(de)薪酬管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)(li)(li)(li)制度(du)是建立在(zai)合(he)理(li)(li)(li)(li)(li)(li)(li)的(de)(de)績效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)(li)(li)(li)與考核基礎上，而設計(ji)出與企(qi)(qi)業生產經(jing)營相適應(ying)的(de)(de)薪酬制度(du)則是企(qi)(qi)業進(jin)行有效(xiao)(xiao)的(de)(de)績效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)(li)(li)(li)的(de)(de)體現和必然結果。企(qi)(qi)業管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)(li)(li)(li)者采取績效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)(li)(li)(li)來達到對企(qi)(qi)業的(de)(de)有效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)(li)(li)(li)就必須對合(he)理(li)(li)(li)(li)(li)(li)(li)的(de)(de)薪酬管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)(li)(li)(li)有更加深(shen)刻的(de)(de)理(li)(li)(li)(li)(li)(li)(li)解(jie)和認識，管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)(li)(li)(li)者應(ying)該加強(qiang)與員工的(de)(de)溝(gou)通，讓員工參與到薪酬管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)(li)(li)(li)與設計(ji)之中，合(he)理(li)(li)(li)(li)(li)(li)(li)的(de)(de)薪酬管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)(li)(li)(li)制度(du)要(yao)體現內在(zai)公平性(xing)和外在(zai)競爭性(xing)，真正建立起讓勞資雙(shuang)方共同滿意(yi)的(de)(de)薪酬管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)(li)(li)(li)制度(du)才能取得共贏，而這種合(he)理(li)(li)(li)(li)(li)(li)(li)的(de)(de)薪酬管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)(li)(li)(li)制度(du)一(yi)定會為企(qi)(qi)業的(de)(de)持久(jiu)健(jian)康發展提供重要(yao)保障(zhang)。