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公司制度，指在一定的歷史條件下所形成的企業經濟關系，包括企業經濟運行和發展中的一些重要規定、規程和行動準則。公司制度是公司為了員工規范自身的建設，加強考勤管理，維護工作秩序，提高工作效率，經過一定的程序嚴格制定相應的制度，是公司管理的依據和準則。（概念來自百度百科）

如此看來，制度應該是企業管理之本。可是，對于大多數企業而言，特別是中小企業，制度就像掛在老板辦公室門口的意見箱一樣的尷尬。一般情況下就是擺設，二般情況下翻出來才發現全無用處，這是怎么個情況呢？

從制度的建立至制度的實施，每一步都需要合理、合規、合法。合理的前提是符合公序良俗，比如公司制定員工遲到10分鐘就認定為曠工，扣除當天的工資，很顯然是不足以令員工信服的。合規、合法即符合行政、法律法規的要求，特別在制度制度、發布、修改、調整等過程中，必須堅持按照民主法律程序。按照《勞動合同法》第四條規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋〔2001〕14號）第十九條規定，用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

也就是講，如果制度滿足以上條件時，公司頒布的制度才能成為公司嚴格意義上的制度，不至少存在各種違規或瑕疵。

企業文化的正向引導在制度中的作用可見一斑。之前我看過某企業的員工手冊，其中至少5頁內容明確對于員工各項行為的處罰，從口頭警告至開除。可是，員工獎勵的部分卻不到1頁A4紙。無論新老員工，閱讀到這樣的內容時，感受會如何？當了解到企業的真實情況時，也發現老板與人力管理者習慣性地向員工開罰單，聽說最高記錄一天能開出10多張，在這樣的企業中你能安心工作嗎？還是處處提防著不被處罰？

所以，在制定制度時，至少應考慮到獎懲分明，如果打算將懲罰設置為5級時，至少應該對應得有5級獎勵用來鼓勵員工積極努力工作。

制度的目的是為了更好的規范員工的行為，達到與企業團隊相一致、和諧的要求。在實踐中，包括法律的制定也不可能涵蓋所有的行為與事務，所以對于制度頒布后的調整與說明也必不可少。特別對于如案例中員工行為明顯不合適的情況下，至少可以找到對應的處理辦法。

再來說員工的行為，作為職場人無論工作性質如何，基本的職場規范應該遵守。意氣用事、逞一時之快，最終不但不能解決問題，還會給自己帶來不必要的麻煩。但人非圣賢，事件的發生不止有一方責任，對于員工領導的處事方法、管理風格等方面，HR也應給予一定的建議。特別涉及到人身攻擊等語言更是完全不應該。

如果公司制度并非完善，此次員工的行為又無法找出合適的依據，建議依據員工對于事件的反應，如果員工能主動認錯，而并非HR引導或以辭退相威脅時，這樣的員工還是可以繼續聘用的。如果員工態度惡劣且向來與公司氛圍不符，至少按照法律的規定，給予充足離開的理由及相應的經濟補償，才是一個企業對待員工應有的態度。切忌HR不可激化矛盾，認為員工十惡不赦，這樣的態度不僅不利于事件的處理，更為公司整體形象產生不良的影響。